大小周的終結與「失速」的奮斗

作者|沈知涵  來源|極客公園(ID：geekpark)

昨天，字節(jié)跳動實行了八年的「大小周」制度正式取消。

2013 年，大小周起源于一個字節(jié)內部一個名叫「周日大講堂」的項目。起初，周末加班沒有雙倍薪資，實行積分換 iPhone 的獎勵制度：加班一天一積分，積滿 22 個積分兌換一部 iPhone，象征意義大于實際意義。

八年時間，字節(jié)跳動數千倍增長的營收和估值被認為是這個時代最成功的商業(yè)神話之一。某種程度上，大小周是其創(chuàng)業(yè)文化最直接的體現，也是它快速成長的重要支撐?？焓?、美團、拼多多等，同是互聯網時代的受益者也曾紛紛效仿。而今，他們幾乎默契地相繼選擇取消。

落葉知秋，這絕不僅僅是一個「政策」帶來的故事。

當組織「奮斗」與個體「奮斗」在時代下面臨沖突，背后或許是科技大廠們正對低效競爭、「大力出奇跡」的擴張模式、以及自身「always day 1」的主觀意愿，進行一次「否定性復盤」的關鍵時刻。

態(tài)度變了

「公司內部做了『關于是否取消大小周』的調研，調研結果顯示，三分之一支持，三分之一不支持，三分之一未表態(tài)?！?/p>

2021 年 7 月，抽樣調查的結果公布后，在字節(jié)內網，關于是否取消大小周的爭吵一度變得激烈。一位接近字節(jié)高層的人士稱，對此，張一鳴也「感到吃驚」。吃驚的并不是反對或贊成的聲音，而是字節(jié)內部「員工們的意志和期待已經這么對立了?！?/p>

這樣的現象在近年并不鮮見。2021 年的國際婦女節(jié)，針對公司是否應該送女員工《正面管教》（一本育兒類書籍）作為禮物，內網也曾「撕裂」：質疑與支持的聲音不相上下，且彼此無法理解。往好處看，字節(jié)文化所倡導的「多元兼容」得以體現；而另一個現實是，人員擴招所帶來的文化稀釋也很強烈——很多人認為，在早期，字節(jié)吸引的是一群價值觀、行為方式更一致的人，在今天，情況顯然不同。

作為公司的創(chuàng)始人，張一鳴不無擔憂。典型的表現是 2020 年 12 月 8 日的「原神」事件：在偶然發(fā)現一個名叫「原神！」的飛書群里，短短一個上午產生了幾百條信息后，張一鳴忍不住在群里質問：「好奇，一大早到現在就在群里聊天的同學/部門是今天工作很閑嗎，這很常見嗎？」

張一鳴在原神飛書群內的發(fā)言

在早期的字節(jié)，這很尋常，一鳴可能出現在工作場合的任何角落，直接與員工對話。而在估值超過 2500 億美元、擁有近十萬員工的當下，截圖迅速擴散開來，關于張一鳴、原神、上班摸魚等關鍵字眼的討論在脈脈上爆帖，幾個小時后，知乎上一條相關問題有了 450 條回答。

公司內部有中高層感慨，「公司大了，一鳴還是原來那個一鳴。但大公司的 CEO 是不會這么做的?！乖诤芏嗳丝磥恚瑥堃圾Q理應知道，公司體量與影響力不同了，他的任何一番言論都可能演化成一場公關事件。

但相比成為一名「成熟的」CEO，張一鳴更在意的，是組織是否存在冗余和變形，還能否利于創(chuàng)新？在更早的 CEO 面對面上，他曾提到組織膨脹帶來的挑戰(zhàn)：人數變多之后會讓文化、溝通、配合、創(chuàng)新變少。流程還沒建立好，就導致重要事項上內控的問題。

「原神事件」后，一系列盤點人效的工作在字節(jié)悄然進行。據悉，張一鳴曾私下明確表示「公司的創(chuàng)業(yè)氛圍不會改變」，字節(jié)HR表示大小周也不會取消，就是要招樂于艱苦奮斗的，逆向淘汰掉享受安逸的人。事實上，這種逆向篩選也貫穿于整個 2020 年擴招期間，招聘打電話上來就問，能接受大小周嗎？

過去 9 年，憑借互聯網飛速發(fā)展，字節(jié)跳動創(chuàng)造了傲人的增長曲線。但危機感始終存在。2020 年底，字節(jié)即將突破十萬人大關。與組織迅速擴張形成對比的，是字節(jié)主干產品與中國互聯網一起，進入必經的平臺期。

「我們可能要接受，在未來五年內，都不會有太大的增長?！箯堃圾Q曾在內部講話中說。同時，字節(jié)正在多個賽道嘗試尋找新的增長曲線，全速前進也是必然?！疙樦厔葑龀龀煽兪侨菀椎模瑒?chuàng)造趨勢是難的，尤其在競爭激烈的情況下。我們最理想情況是競爭還沒有激烈的時候趕緊往前走。」

反轉的是，2021 年 7 月 9 日，字節(jié)宣布取消大小周。從堅定大小周能「帶來增益」，到宣布取消，僅僅時隔半年。這其中發(fā)生了什么？

風向轉了

2020 年底，拼多多員工凌晨下班猝死事件之后，社會輿論對于 996、加班等詞匯變得極度敏感。一位接近字節(jié)的人士稱，字節(jié)不再強調艱苦奮斗了，不能「頂風作案」。更多聲音開始認為，鼓勵人加班的公司是壞公司。有趣的是，拼多多出事前夕，張一鳴還曾在與人溝通時自嘲：看拼多多的拼法，對比字節(jié)的狀況，我們效率上要輸。

在字節(jié)對于大小周態(tài)度逆轉的這半年里，快手也經歷了全司大小周的執(zhí)行到取消。2021 年 1 月 10 日，快手全員開啟大小周。據悉此前快手已經有 70% 的員工在執(zhí)行大小周，這一決定是為了讓前中后臺配合更加緊密。

外界對于快手從佛系到狼性印象的轉變，始于 2019 年中那場 K3 戰(zhàn)役（宿華在內部提出在 2020 年春節(jié)之前沖擊 3 億 DAU 的目標，被快手內部稱為 K3 戰(zhàn)役）。據快手前員工李鈺稱，實際上比 K3 更早，貫穿 2019 年和 2020 年，根據不同的業(yè)務和項目，就有了大小周的實行，不過公司沒有對外去講。

相對來說，國際化一直更加激進，實行大小周也更早，基本是從與字節(jié)競購 Musical.ly 失敗之后開始的。幾乎在這個時間點加入的楊雨回憶道。2017 年，兩家公司的海外都是剛剛起步，TikTok 勢頭更猛，但是差距沒有那么大，2018 年上半年，Kwai 一度做到俄羅斯和東南亞 7 個國家下載榜單第一。

轉折發(fā)生在 2018 年底，TikTok 出現在全球多個國家和地區(qū)榜單前 20，而 Kwai 沒有。經歷了市場收縮，業(yè)務放緩，團隊變動的半年之后，快手重啟國際化業(yè)務，并在巴西有所突破。不過到了 12 月份，TikTok 在巴西的排名已經趕上 Kwai?！敢恢笔潜蛔止?jié)壓著打的狀態(tài)，始終沒有取得預想的成功?！?/p>

當整體工作時長和節(jié)奏處于一個上限，996、加班加點很難再有什么突破?！讣影嗍羌铀倨?，讓你取得目標更快，但它不會影響你的目標結果。」楊雨說。言外之意，目標方向正確、明晰與否更為重要。

幾乎在快手國際化重啟的同時，國內打響了 K3 戰(zhàn)役。讓李鈺不解的是，那個階段業(yè)務上的壓力并沒有讓快手實行全員大小周，反而在 2020 年底提出，同時囊括了行政這樣的部門?！鸽m然內部知道字節(jié)對于快手的威脅，可并沒有把業(yè)務綁定在一起，說字節(jié)做什么我們就做什么。但是 2020 年底，我自己感受到的風向是，從外部而來的高層認為字節(jié)做什么，快手必須做什么。大小周可以理解為從組織文化層面看齊，包括在那個時間點宣布的企業(yè)文化價值觀，快手派，與字節(jié)范，相似度非常高?！?/p>

兩家公司取消動作的時間點也很微妙。6 月 17 日，字節(jié)內部公布取消大小周的調研結果，很快有新聞發(fā)酵，快手因此緊急在內部討論是否也應取消大小周。經證實，快手 m4 以上級別員工都沒有大小周加班費。取消大小周對于成本的節(jié)省并不是主要考量，「可能在于加班帶來的效益不如預期，以及監(jiān)管壓力?！怪槿耸扛嬖V極客公園。

輿情愈發(fā)收緊。拼多多事件后，新華社官方很快對此評論，畸形加班現象必須堅決遏制。拼多多事件直接影響春晚紅包項目。7 月 13 日人民政協發(fā)文稱：「平臺經濟要在發(fā)展中體現和貫徹以人民為中心、以人為本和共同富裕思想，堅決防止和避免囤積式壟斷、割韭菜式競爭和無休無限地榨取剩余勞動力及其高額剩余價值?！?/p>

「大家挺開心的，但對于這半年入職的影響大一些，沒有補償?！挂晃粍倓傔M入快手的員工表示。相對來說，全面實行不久的快手「一刀切」的成本比較低，「如果快手落在字節(jié)后，字節(jié)給了補償，快手豈不是更被動？」

對于字節(jié)來說，一刀切并沒那么容易。一名接近字節(jié) HR 的人士告訴極客公園，字節(jié)取消的當天，HRBP 電話被打爆，他們質問原來的總包里包含加班費，取消大小周，怎么算？他們要求重新調整，否則屬于違約。

「其實法定的薪酬包原則上并不包含加班費，但去掉加班費的字節(jié)薪資沒有競爭力了?！巩斕?，許多候選人都表示拒絕了 offer?！负芏鄰膫鹘y行業(yè)來的，對于薪資的期待甚至會想 double，他們要把時間成本折算出來?！?/p>

過去字節(jié)招聘人才的方式，是通過加班雙薪的方式，在滿足員工物質要求的同時逆向篩選出「愿意」艱苦奮斗的合格人才。如今，這個辦法好像不奏效了。據悉，字節(jié)跳動的人才池已經覆蓋到國內所有高端人才，即便如此，招聘普遍反映：招不到人。

不僅如此，一個反映人才競爭激烈的細節(jié)是，一名前字節(jié)員工表示，在今年的「金三銀四」，一天能接到三個獵頭電話?！敢姷阶止?jié)的就挖」，而他的公開信息甚至沒填職位和工作內容。

「快手率先取消大小周，字節(jié)不可能不跟上，否則人才全跑到對家了，尤其是高階候選人。」上述人士說。更何況，字節(jié)今天對于人才的渴求更為強烈，極客公園了解到，今年字節(jié)要在全球擴招到 20 萬人。

紅利沒了

早在 2017 年，張一鳴曾肯定大小周能給公司現階段帶來增益，「科技的巨大規(guī)模效應和加速度，面臨機會和挑戰(zhàn)，需要快速迭代和快速發(fā)展，保持快節(jié)奏對公司和大家都很重要。」

2021 年，在公司 9 周年慶上，他卻希望從加速中緩下來。他說有人經常問他：「你們公司去年漲了 100%，明年還能漲 100% 嗎？」「我說我們不能有慣性的預期，希望公司從某種程度上，心態(tài)能夠放緩下來。」

一個越發(fā)能被感知到的背景是：互聯網增速在放緩，高舉高打可能也得不到預期的成功是多數人的共識。移動互聯網「人口紅利」逐漸消失：截止 2018 年 6 月，城市網民滲透率已達 72.65%，2019 年 4 月，移動互聯網月活用戶首次出現連續(xù)兩個月環(huán)比下跌的情況，在普通人的感知中，支付、社交、娛樂等幾乎所有可以想到的場景，都被各類產品滲透。

人口紅利與流量紅利的終結，將帶來非常規(guī)超高速增長的終結。

拿抖音和快手兩款產品來說，2020 年 9 月 15 日抖音宣布 DAU 突破 6 億（2020 年中國網民規(guī)模 9.89 億）。據 QuestMobile 數據顯示，除疫情期間有一個日活的小波峰之外，抖音主戰(zhàn)日活基本保持穩(wěn)定，6 億 DAU 主要得益于瞄準下沉市場的火山版。用戶時長方面也很難看到新的增長空間。

快手也一樣。2020 年 Q1，快手單個新增 DAU 費用是 172.3 元，2021 年 Q1 就漲到 485.8 元。2018 年初，抖音和快手用戶重合度不過 10.3%，一年半之后，重合度就已達到 46.5%?？焓謨炔慷辔粏T工判斷，與抖音在國內已經進入存量競爭階段。

相比之下，海外還有更多增長的空間。全球網民 46 億，即便是 Facebook 構筑的社交帝國也只網羅 20 億用戶?！负Ｍ鈺墙酉聛淼闹攸c，抖音和快手都在開放一些機會給國內市場的同學流轉到海外?！估钼曊f。

前幾年，互聯網流量紅利還未見頂時，張一鳴總體論調一直是用高投入換高增長。表現為不遺余力的人力成本支出，以及崇尚高強度工作帶來高回報。2016 年，張一鳴接受《財經》采訪時稱，自己更在意其中的產出而不是投入，「幾乎沒有行業(yè)領頭的公司是控制人力成本來實現領先的?！?/p>

「行業(yè)有傳聞，字節(jié)在早期會到各大高校挖最頂尖的人才，它真的用得到這些人嗎？不一定。但一個考量是「我的競對不用他就 ok」，先招進來再說。當然這在競爭激烈，有非常大的市場份額要分的一個情況下是行得通的?！乖谝患?SaaS 公司做招聘相關的人士告訴極客公園。一名字節(jié)員工以自身的感受佐證了這樣的說法，「入職并沒有那么困難，實際上真正的面試發(fā)生在入職后一年?！?/p>

據了解，直到現在，字節(jié) HR 的核心工作指標之一仍然是提升高階人才冗余率，「要為潛在業(yè)務的發(fā)展提前做準備」。很多采訪對象向極客公園傳遞一個相似的觀點，很多互聯網項目在研發(fā)階段要打「攻堅戰(zhàn)」，招人要跑在業(yè)務前面，備好人再打仗。然而項目到了后期成熟和維護階段，市場瓜分完畢，人用不了那么多。

另一位前字節(jié)員工表達了直觀感受，「十萬人的字節(jié)不是之前的字節(jié)了」她說，公司鼓勵的創(chuàng)業(yè)文化與十萬人的現實是相違背的，「這是自己一攤事兒的感覺慢慢降低。快速擴張導致人多于業(yè)務需求，大家做事就是卷的?！?/p>

主力產品進入發(fā)展瓶頸之后，字節(jié)一直在尋找新的增長曲線。近兩年，字節(jié)在社交、教育、游戲、電商、醫(yī)療等市場屢屢開疆擴土，從目前結果來看，暫時沒有產品能再續(xù)抖音式的「神話」。更多嘗試帶來更頻繁的調整，「字節(jié)嘗試新業(yè)務時，起得快散得快，經常有同事過來希望轉崗到我們部門，因為他們自己的業(yè)務被拆了?！股鲜銮白止?jié)員工說。

但是對于新業(yè)務快速滾動起來的渴求，掩蓋了很多問題，比如組織擴張所帶來的中層「肥胖」太多了。一位抖音研發(fā)中層描述稱，「你可能帶兩個人，就不需要寫代碼了，我現在寫周報、方案比寫代碼還多。純粹是因為業(yè)務增長，順水推舟招幾個人，把盤子鋪大就做上（中層）去了。」

紅利消失讓新業(yè)務拓展顯得更難，也難免讓大廠內部越來越「卷」。2020 年，快手改版后正式推出單列上下滑。李鈺回憶，雙列到單列轉變，內部有非常多團隊在做，「一個上下滑尚可說是為了核心目標去做。但是一些更小、更加細枝末節(jié)的業(yè)務，也要通過內部競爭的方式來做，就會發(fā)生資源的搶奪和內耗。」

李鈺舉例，快手在打造明星爆款上，最早是由市場部來做明星的引流和運營，后來有一段時間，變成專門的運營同事來負責。由此產生了競爭關系不說，最后兩邊都做不好，能力都被浪費了。「因為這是大家解決問題的思路：現有人力做不好，怎么辦？從外面找一個來，達不到預期？再加人。明星沒有辦法在快手活得好，有沒有生態(tài)的問題？這關乎做事的方式，而不是人加沒加夠?！?/p>

一名先后在亞馬遜、阿里工作多年的人士提出一個觀點：過去幾年，國內互聯網公司之間的競爭普遍是「同質化競爭」，「不是依靠創(chuàng)新力，而是靠蠻力，蠻力就是堆人、堆時間。而非真正的創(chuàng)新?！沟窃鲩L帶來錢，錢可以解決一切問題。

就像李鈺說，「蛋糕越做越大的時候，每個人的工作都會很有效率，當蛋糕定型，人們要把大量的時間花在切蛋糕上，很難談說有什么效率?！惯M入存量市場，付出與原來一樣的人力成本卻無法得到相同的回報，不僅如此，那些原來不是「問題」的問題也會暴露出來。

「奮斗」失速了

「沒有人會永遠 25 歲，但是永遠有人 25 歲?！?/p>

多名從業(yè)者告訴「極客公園」，不少互聯網公司招聘存在一條不會明說的潛規(guī)則：程序員工作的黃金年齡是 25-35 歲?！负芏啻髲S招人都要求計算機相關專業(yè)的碩士生，他們一般在 25 歲畢業(yè)，一畢業(yè)就能拿三四十萬的年薪。但是卻可能在 996 十年之后，搞垮了身體，被公司「優(yōu)化」。國家和父母花了二十多年才培養(yǎng)出來的人才，卻在短短的 10 年就被榨干了「價值」，這無疑是一件很荒誕的事情。」AfterShip 的文化體驗工程師田林說。   

出于管理的便利和經營角度，大公司更傾向于將崗位「螺絲釘化」——公司需要確保員工離職以后，立馬能夠有人頂替。在職能的細分下，「原來聽起來高端的程序員跟在富士康流水線工人沒什么兩樣。」對于技術員工來說，為了降低風險而引入的大量程序，常常導致工作過程變得「臃腫和低效」。

「如果你完全按照公司的安排，做簡單重復的事情，那么三到五年和五到十年的工作差距真的很小，」田林感嘆，「但是五到十年后，公司支付給你的薪水可能夠招兩個三到五年的年輕人，這時候你們的產出效率差不多，但是他們卻比你更能加班，你自然就很危險了?！?/p>

（圖片來源：攝圖網）

深夜寫字樓內加班的人

在 to C 時代，速度是一切。「一個月開發(fā)產品上線，一周就能分析數據，一個月就能看到與競爭對手之間的差距，每兩周發(fā)一個版本，砸錢做推廣，用戶量自然就能上來。在這種情況下，加班自然變成了 to C 公司的競爭手段之一?！固锪终f。很多互聯網項目在研發(fā)階段需要儲備大量人力（尤其是技術），以保證產品快速迭代，但當產品進入運維期，其實并不需要這么多人力。隨著「攻堅戰(zhàn)」結束，研發(fā)階段招進來的冗余人才在維護階段將面臨著巨大的清退成本。

「如果你是體力勞動者的話，黃金期的確是 10 到 15 年?！骨皝嗰R遜工程師、阿里 P9 陳皓認為，過去中國互聯網公司的安全感來源于對于流量的擁有?！钢袊净臼橇髁啃凸?，要流量就得做用戶，需要運營一個一個簡單粗暴的活動爭奪用戶，而非用技術改善體驗。同質化的低效競爭，導致背后的程序員跟著項目走，疲于拼命?！?/p>

多年前在某互聯網公司任職時，陳皓曾面試過一位年紀稍大的技術人員，當所有技術面試官給予好評之后，HR 卻 pass 說沒有互聯網精神?！甘裁词腔ヂ摼W精神？后來我明白了，大概就是要全身心為公司付出?！乖诩夹g領域，陳皓頗有名氣。許多年輕人找到他的賬號私信自己的困惑，他常感到惋惜，「瘋狂的加班使他們失去了成長空間，視野在不斷封閉，沒法訪問優(yōu)秀的資源，使用優(yōu)秀的產品」。

焦慮同樣發(fā)生在其他崗位。十年時間，產品經理從一個寬泛，僅由后臺、移動端等產品劃分的職業(yè)，細化到不同產業(yè)——電商、教育、金融、社交等，同時有了更加細化的職能劃分，用戶增長產品經理、數據產品經理等等。田林在自己觀察中總結，很多大公司投注的賽道正由 to C 轉向 to B，可「即便是在 ToC 領域沉淀了十年的產品經理，如果轉向 ToB，很多經驗也是無法直接復用的?！?/p>

「如果你留心會發(fā)現，今天國內頂尖的技術人才幾乎都來自當年的『微軟』『亞馬遜』『谷歌』等。即便今天招聘頂尖人才很多也得從海外『進口』?！谷缃?，陳皓離開大廠成為一名解決技術問題的創(chuàng)業(yè)者，常年幫助各大互聯網公司解決技術問題，也接觸著一批又一批的年輕人。目前來看，他表示并不樂觀。

在過去，不斷堆疊人力和時間被認為是提升效率的手段。「有沒有思考過什么才是效率？物理學公式定義效率是有用功除以總功。效率不是比誰做的多，比誰做的快，堆人、加班最容易，但是資源太足了，就不會想用更為技術的方式來解決一件事，這才是難的?！?/p>

而規(guī)則下的「人」呢？

「周末大家十一點去了，劃水看看新聞，吃個飯，睡覺到兩點鐘起來，開上一兩個小時的會，然后拿下午茶，再寫兩行代碼，就到晚上了，晚上再開個會，十點下班了?！惯@是上述中層觀察到的普遍現象，「并不夸張。」

在脈脈上，類似描述也并不鮮見。當加班成為一項強制制度，創(chuàng)新背后所需要的個體的激情、成長和自驅，正在逐漸被抑制。這反過來也在讓大廠的「奮斗」變得無比同質化，形成一個難以擺脫的死循環(huán)。

另一個深層原因或許在于，早年互聯網書寫了許多財富神話，許多加入創(chuàng)業(yè)的人在這里實現了財務自由和階層躍遷。當公司進入平臺期，后期加入的員工不僅無緣財富夢想，他們面對的組織也更龐雜，創(chuàng)業(yè)氛圍被稀釋，后者的打工心態(tài)則更強。

2020 年 12 月，字節(jié)的「CEO 面對面」上，張一鳴回憶公司成立一年多，名字還是「今日頭條」的時候，Android 和 iOS 各兩名開發(fā)，卻做了 20 多個應用?！肝乙膊磺宄F在很多項目為什么要那么多人，希望花更多時間去了解?！?/p>

此次字節(jié)取消大小周，并未出現「一邊倒」歡呼的局面。很多員工表示：愿意去字節(jié)的，就是能接受大小周的，取消大小周意味著薪酬總包的減少——顯然，在今天，人們愿意加入字節(jié)已不再純粹是為了「追求極致」與「始終創(chuàng)業(yè)」，而是摻雜了更多客觀因素的考量。某種程度上，公司高層的擔憂正被驗證。

組織的奮斗，與其中每個人的奮斗，怎樣才能理順其中的關系，達成真正有效的相互成就？這將是所有科技大廠在未來需要回答的「真問題」。

9 周年司慶上，張一鳴曾解釋自己為什么希望企業(yè)心態(tài)放緩，「一方面避免短期業(yè)務焦慮的包袱；另一方面不帶固定預期地，對未來有開闊的想象，有更長遠的目標。」用他的話說，「摘更難摘的果子?！?/p>

（文中員工名稱李鈺、楊雨均為化名）

編者按：本文經授權轉載自極客公園(GeekPark)，作者：沈知涵，轉載請聯系極客君微信geekparker 或 zhuanzai@geekpark.net」