“股權(quán)激勵”機(jī)制存在著三大瑕疵？

配合著本次大牛市的到來，越來越多的上市公司提交了股權(quán)激勵方案，他們似乎并不是要解決代理權(quán)關(guān)系，而是想給已經(jīng)高位的股價再添一把向上的動力。比如，銀行股因傳出混改的消息，便出現(xiàn)一波暴漲行情。而混改最重要的一個組成部分就是，對中高層管理者或業(yè)務(wù)骨干實施員工股權(quán)的激勵機(jī)制。

在2015年5月25日~29日深市公司披露的209份上市公司調(diào)研報告里，就有近90家上市公司在披露的信息中談到股權(quán)激勵，諸如上海梅林、龍凈環(huán)保、復(fù)興醫(yī)藥、百圓褲業(yè)等概念股再次受到證券市場廣泛關(guān)注，股權(quán)激勵概念股儼然成為本輪大牛市中A股市場一道亮麗的風(fēng)景線。

而據(jù)同花順數(shù)據(jù)顯示：2015年1月份以來可比464只股權(quán)激勵概念股無一下跌，平均漲幅達(dá)到145.48%，大幅高于同期上證指數(shù)41.52%的漲幅。其中更有275只股票股價翻倍，占股權(quán)激勵概念股總數(shù)的59.2%。顯然，股權(quán)激勵概念股已經(jīng)成為當(dāng)今股票市場中一組耀眼明亮新星。

其實，A股市場上的股權(quán)激勵，早在2002年5月就有亞泰集團(tuán)、交大南陽和金豐投資等多家上市公司開始了股權(quán)激勵，當(dāng)時并未引起多大波瀾，二級市場股價表現(xiàn)也一般。然而，時過境遷，股權(quán)激勵再一次成為本輪大牛市A股市場追捧的熱點之一。

那么，為什么說股權(quán)激勵對于上市公司而言，稱得上是利好呢?據(jù)西方研究表明，上市公司在高管報酬水平和結(jié)構(gòu)上的適當(dāng)安排，會與經(jīng)營業(yè)績、股票價格之間存在著正向激勵關(guān)系。其一，促進(jìn)受激勵者的積極性，提高公司經(jīng)營水平，推動股價長久上行;其二，使被激勵者成為上市公司股東中的一分子，這就形成了“利益共享，風(fēng)險共擔(dān)”的捆綁關(guān)系。

而筆者認(rèn)為，股權(quán)激勵作為一種概念炒作的題材，從短期效果上看的確不錯。但是我們?nèi)舭压蓹?quán)激勵機(jī)制當(dāng)作股價必升的理由，那就大錯特錯了。因為投資者買賣股票本身是一種長期投資行為，根本上是看好上市公司的內(nèi)在價值，看好上市公司未來的盈利模式，而不在于概念炒作。所以并不是所有股權(quán)激勵的上市公司，股價和業(yè)績均上升，沒有股權(quán)激勵機(jī)制的就一定下跌。

在我國股票市場中，反面例子相當(dāng)多見。炊具制造商浙江蘇泊爾2013年下血本推出“高管團(tuán)隊股權(quán)激勵方案”，意在增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，留住核心人才，這些舉動一直被市場質(zhì)疑利益輸送。隨著大股東法國SEB集團(tuán)逐步加強(qiáng)控制權(quán)，被激勵對象權(quán)利空間和話語權(quán)收窄，二年時間內(nèi)，有10位被激勵對象相繼離職，結(jié)果此次股權(quán)激勵宣告失敗。

而筆者認(rèn)為，當(dāng)前的股權(quán)激勵機(jī)制，從短期被當(dāng)作概念來炒作。從長期來看，上市公司股權(quán)激勵機(jī)制并不一定有助于公司業(yè)績的上升，相反還可能拖累上市公司業(yè)績和股價，所以我們必須解決三個問題。

首先，上市公司股權(quán)激勵機(jī)制，應(yīng)該加大股權(quán)在高層員工收入中的占比，這樣才能起到正向激勵的作用。例如，一個年收入數(shù)十萬的上市公司高管，股權(quán)預(yù)期收益若只占其收入的5%-10%左右的話，那么其激勵效果就極為有限。換句話說，上市公司員工股權(quán)激勵所得占預(yù)期收入的比重會影響到激勵的效果。

而此次銀行業(yè)的混改，就是要逐步降低現(xiàn)金收入在銀行職工總薪酬中的比重，并輔之以切實可行的中長期股權(quán)激勵方案。如通過員工持股計劃，以提高管理層和員工對銀行中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)注。也就是說，銀行職工在考慮短期利益的同時，要注意長期的風(fēng)險防范意識。

筆者認(rèn)為，外界對銀行業(yè)員工薪酬過高十分詬病，而通過股權(quán)激勵機(jī)制，可以使職工股權(quán)在其總薪酬中的比重逐步上升。而唯有這樣使股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績有著正向拉升的作用。

再者，上市公司應(yīng)該注重現(xiàn)金分紅，讓員工所持有的股權(quán)能夠穩(wěn)定下來，盡量避免高管們減持股票給股價帶來的負(fù)面沖擊。試想，上市公司都不愿意現(xiàn)金分紅，員工所得股權(quán)只有依靠股票在二級市場減持來套現(xiàn)，那么只要出現(xiàn)高股價則更傾向于出售套現(xiàn)，這勢必也會打破員工持股與廣大股東“利益共享，風(fēng)險共擔(dān)”的期望局面。

最后，高管人員業(yè)績評價體系存在問題。在《管理辦法》中規(guī)定了對于高管人員應(yīng)以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵的條件，但上市公司績效考核體系和考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)如何建立、具體又怎樣計算、怎樣與期權(quán)激勵掛鉤等并沒有明確，尚需進(jìn)一步完善。因為簡單依據(jù)業(yè)績增長來進(jìn)行股權(quán)激勵，在很多情況下并不能真正體現(xiàn)激勵對象對上市公司的貢獻(xiàn)度。

如果沒有員工持股評價體系的存在，那么很可能員工持股成為上市公司高管們逢高減持的致富途徑，這不利于上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。TCL集團(tuán)在實施MBO以后，其股價從上市后最高的8.52元，一路跌至現(xiàn)在最低的1.72元，其經(jīng)營業(yè)務(wù)也一路下滑。

于是，我們不禁對股權(quán)激勵是否已成為高管個人財富增長的一種工具產(chǎn)生了懷疑。而筆者認(rèn)為，正是由于業(yè)績考核體系與股票價格的脫節(jié)現(xiàn)象在當(dāng)今的股票市場中司空見慣，使得有更多的上市公司高管利用股權(quán)激勵惡炒股價不僅難以避免，也更順理成章了。所以上市公司高管獲得多少股權(quán)，要有公正的股權(quán)分配標(biāo)準(zhǔn)說了算。不能因為有股權(quán)激勵機(jī)制，就隨便亂給上市公司高管送股權(quán)，這樣反而不利于上市公司發(fā)展和股價的穩(wěn)定。

在當(dāng)今的股票市場中，股權(quán)激勵機(jī)制，往往被認(rèn)為是上市公司治理和業(yè)績提升的強(qiáng)心劑。但我們現(xiàn)在的上市公司股權(quán)激勵仍在探索階段，還有很多地方需要調(diào)整與完善。所以，股權(quán)激勵只能當(dāng)短期的概念來炒作，而未必真正成為改變上市公司的良藥。所以作為管理層，應(yīng)該通過股權(quán)激勵等設(shè)計出長期的激勵機(jī)制，回歸理性投資，平衡股權(quán)激勵與股票價格的合理關(guān)系。