留不住的“年輕養(yǎng)老人”？

作者|格格  來源|AgeLifePro(ID：AgeLifePro)

開篇：

近期央視專題節(jié)目《誰幫我們養(yǎng)老》引發(fā)了社會熱議。報道指出，面對即將到來的“老齡社會”，未來機構(gòu)養(yǎng)老護理人員的缺口規(guī)模將持續(xù)擴大，護理員供給數(shù)量與結(jié)構(gòu)化矛盾將日益突出，該報道揭示了養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展始終繞不過去的難題：養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)招人難，招專業(yè)的年輕人更難。

立足國內(nèi)，放眼世界，本文將從央視報道入手，結(jié)合身邊一線年輕養(yǎng)老服務(wù)人員的經(jīng)歷，從養(yǎng)老服務(wù)隊伍現(xiàn)狀、年輕“養(yǎng)老”人的職業(yè)選擇以及未來建議等方面反思養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)為何留不住年輕人，以及破局之道。

一

現(xiàn)實：養(yǎng)老服務(wù)隊伍缺量，更缺質(zhì)

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養(yǎng)老服務(wù)隊伍缺口規(guī)模擴大是行業(yè)現(xiàn)狀

報道指出，北京市養(yǎng)老護理員每年的流動率大概在40%，各種因素導(dǎo)致年輕人和中年人兩支隊伍雙線告急。其實放眼世界，護理員短缺并非是中國的特有問題，即使美國、德國、日本等養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)達國家，這個問題也極為突出，無法根治。

在養(yǎng)老行業(yè)發(fā)達的日本，也一直存在護理員短缺的問題，根據(jù)日本介護勞動安定中心2017年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，介護行業(yè)自2013年以來已連續(xù)四年呈現(xiàn)人手不足的現(xiàn)象。日本厚生勞動省曾在2015年做出預(yù)測：2025年日本介護人員缺口將高達38萬。

據(jù)統(tǒng)計，日本一年（2014.10.1-2015.9.30） 的錄用率為 20.3%，離職率為 16.5%。

在具有相對完善的養(yǎng)老護理體系與制度的德國也存在本地護理員短缺的現(xiàn)象，在養(yǎng)老機構(gòu)很少看到本國人員。

在美國，約有450萬人從事一線護理工作，但由于這個行業(yè)常年處于低收入低福利的窘境，美國護工領(lǐng)域一直存在大量的用人缺口。

可見，養(yǎng)老服務(wù)人員短缺是各國養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)都面臨的問題，是共性問題。

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誰傾向于從事養(yǎng)老服務(wù)工作

報道指出，養(yǎng)老服務(wù)隊伍有“三低三高”的普遍特征：社會地位低、收入待遇低、學(xué)歷水平低、流動性高、勞動強度高、平均年齡高。

高強度勞動與低水準薪資，導(dǎo)致養(yǎng)老護理工作在整個行業(yè)領(lǐng)域都比較低端，目前主要是40、50的低收入、低學(xué)歷人群從事，據(jù)了解，在北京，養(yǎng)老機構(gòu)一線護理員絕大多數(shù)外地農(nóng)村人口。從區(qū)域范圍來看，北京等一線城市的養(yǎng)老護理人員大多來自外地農(nóng)村地區(qū)的剩余勞動力。

從世界范圍來看，護理員流動趨勢與人口流動趨勢基本一致，由發(fā)展中國家向發(fā)達國家流動。在德國，來自發(fā)展中國家的外籍人口構(gòu)成了養(yǎng)老護理人員隊伍的主力軍，他們大多來自波西尼亞、塞爾維亞、波蘭地區(qū)。

同時，在我們也注意到德國通過尋求與發(fā)展中國家合作來解決護理員短缺難題，在我國，有專門出口勞務(wù)公司派遣員工到德國做養(yǎng)老護理員，也有學(xué)校有赴德養(yǎng)老護理項目。

在日本，政府也開始引進外國介護技能實習(xí)生，希望能以此填補國內(nèi)介護人員的空缺，2019年4月，日本正式實施《外國人才引進法案》，該法案計劃自2019年起引進5萬-6萬名介護人才，引進的對象也是發(fā)展中國家的剩余勞動力。

因此，無論從區(qū)域還是從世界范圍來看，護理人員均由欠發(fā)達地區(qū)的低收入人群組成。

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養(yǎng)老人才結(jié)構(gòu)性短缺問題將日益嚴重

當前，養(yǎng)老服務(wù)的專業(yè)性要求越來越高，需要做家政的，需要管日常起居照料的，需要懂醫(yī)療護理的，老人需求趨于精細和復(fù)雜，而這些專業(yè)化的服務(wù)需要專業(yè)化隊伍來支撐。養(yǎng)老領(lǐng)域需要能將社會工作、醫(yī)學(xué)護理、心理學(xué)、營養(yǎng)學(xué)等橫跨領(lǐng)域融會貫通的應(yīng)用型人才。

據(jù)了解，在北京，養(yǎng)老機構(gòu)招聘員工都設(shè)置有一定的門檻，只有獲得有關(guān)資格認定才可以上崗。服務(wù)人員主要通過兩類途徑進入機構(gòu)：一種是通過學(xué)校實習(xí)進入，他們在學(xué)校已經(jīng)獲得資格認定，一種是通過社會招聘進入，他們多是40、50人員，年齡較大，學(xué)習(xí)能力低，無相關(guān)經(jīng)驗，對于機構(gòu)而言培訓(xùn)成本高。

因此，機構(gòu)更傾向于通過第一種途徑引人，事實上，養(yǎng)老機構(gòu)并不缺人，缺的是年輕化、專業(yè)化的人。

據(jù)統(tǒng)計，在北京，老年服務(wù)與管理等專業(yè)的畢業(yè)生，在3年之內(nèi)的行業(yè)留存率大約只有30%。養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)留不住年輕人是養(yǎng)老圈共識，可養(yǎng)老機構(gòu)在面臨服務(wù)升級的現(xiàn)實困境下，又急需年輕化、專業(yè)化服務(wù)團隊，如何留下年輕人呢？也許我們可以從那些留下來的年輕“養(yǎng)老”人的經(jīng)歷中找答案。

二

分析：留下來的年輕養(yǎng)老從業(yè)者

雖說養(yǎng)老領(lǐng)域難留下年輕人，但我們也要看到，在全國各地的養(yǎng)老機構(gòu)，還有很多像邢雪一樣的年輕人，他們從實習(xí)期就進入養(yǎng)老行業(yè)，一直堅守至今。

對于年輕人而言，從進入養(yǎng)老相關(guān)專業(yè)開始，便會面臨多次“勸退警告”。對此，結(jié)合央視報道以及我們身邊幾位堅持在養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域年輕人的經(jīng)歷，分析年輕人進入養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)要經(jīng)受的多重考驗。

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“養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)畢業(yè)后是做管理嗎？”

在央視記者采訪的五名學(xué)生中，只有一名是自愿選擇老年服務(wù)與管理專業(yè)。據(jù)了解，有相當一部分選擇“老年服務(wù)與管理”專業(yè)的學(xué)生，在填報志愿時，對該專業(yè)并不了解，甚至存在一定的認知偏差。

“當時自己和父母一臉懵，不知道這是干嘛的。”“我一聽養(yǎng)老服務(wù)管理專業(yè)，以為偏管理學(xué)。感覺畢業(yè)后要去養(yǎng)老機構(gòu)做個什么管理的，什么主管之類的，是跟酒店管理差不多的專業(yè)。”這些話說出了很多學(xué)生的心聲，如果誤入該專業(yè)的學(xué)生在今后的學(xué)習(xí)、實習(xí)中對該專業(yè)建立不了認同感，那么畢業(yè)后也很難從事養(yǎng)老服務(wù)工作。

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實習(xí)期：萬事開頭難

報道中提到邢雪是鞍山師范學(xué)院社會工作專業(yè)老年服務(wù)與管理方向的畢業(yè)生，自2019年由學(xué)校推薦來到首開寸草養(yǎng)老機構(gòu)實習(xí)后，便作為一名社工，一直留在那里工作。對于學(xué)生而言，選擇適合自己實習(xí)單位非常重要，從某種意義上，實習(xí)是學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的開始階段，直接影響畢業(yè)后的就業(yè)、擇業(yè)方向。

對于學(xué)生而言，真正熟悉專業(yè)內(nèi)容，并不是在書本上，而是在實習(xí)中。只有進入實操階段，才算徹底了解養(yǎng)老護理行業(yè)真正的工作內(nèi)容。在報道中，北京勞動保障職業(yè)學(xué)院的王婷老師提到“學(xué)生在進入養(yǎng)老機構(gòu)之后，頂崗實習(xí)的第一個月，是老師關(guān)注的最重要的一個月，第一關(guān)是屎尿觀，對學(xué)生的心理沖擊特別大，導(dǎo)致他后期就直接離開這個崗。”

對于實習(xí)機構(gòu)的選擇，學(xué)生們有相對固定的偏好。據(jù)了解，在實習(xí)期，學(xué)校會為學(xué)生提供若干個養(yǎng)老機構(gòu)去實習(xí)，由學(xué)生自主選擇。大部分學(xué)生會更傾向于選擇正規(guī)，有一定知名度、連鎖型，發(fā)展比較成熟的、工作更標準化、規(guī)范化的養(yǎng)老機構(gòu)，“這樣可以避免一人身兼數(shù)職以及很多雜事的干擾，工作環(huán)境更好。”

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個人經(jīng)歷以及機構(gòu)氛圍是年輕人留下的拉力

“照顧一位奶奶時一直以為他不會說話，結(jié)果照顧了兩個月他竟然說了一個字并且點了頭。讓我覺得我做的一切是有意義的。”

“一線護理工作很累，但是如果能在累的時候感受到工作帶來的成就感，那會讓人覺得很有價值。”

養(yǎng)老行業(yè)需要情懷，需要愛心、同情心以及與老人進行溝通交流的耐心。一份工作如果可以使人獲得成就感，那么他就愿意在其中付出。根據(jù)我們了解，愿意在養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域做的年輕人一定對養(yǎng)老工作有強烈認同感，并且他們的這份熱愛與年少時跟爺爺奶奶或姥姥姥爺相處的經(jīng)歷分不開。

年輕人會更喜歡輕松、自由的工作氛圍。“這個機構(gòu)所有人都互幫互助，一團和氣，愛惜年輕人，會給很多學(xué)習(xí)的機會，即使是有挑戰(zhàn)性的工作，也讓我有勇氣去嘗試。”

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錢景與前景決定能否堅持長久

對于畢業(yè)后面臨婚戀的年輕人而言，工資不能僅滿足個人基本生活花銷，還要達到基本的收支平衡才能計劃好自己接下來的生活。在北京，年輕人一個月5000左右的薪資水平不足以支撐年輕人未來的生活需要，這會動搖年輕人繼續(xù)留在養(yǎng)老機構(gòu)的信心。

“愿意在養(yǎng)老機構(gòu)做一線護理員，但是不愿意一直做”以及“愿意從事養(yǎng)老相關(guān)領(lǐng)域，但是不愿意做護理”。這些是愿意進入養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的年輕人最真實的想法，如果沒有合理的輪崗機制或者晉升機制，那么年輕人也很難堅持下去。

三

如何吸引年輕人？ 

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沒有錢解決不了的難題

為什么同樣是被叫做“阿姨”，養(yǎng)老護理員的收入待遇要比月嫂、家政低得多呢？一線照護人員需要情懷，但是光有情懷是不夠的。

專業(yè)化的年輕隊伍，需要與其能力與付出相匹配的薪資待遇。但是養(yǎng)老機構(gòu)卻很難為員工提供高薪資。其實歸根結(jié)底，員工待遇依賴的是養(yǎng)老機構(gòu)本身的經(jīng)營情況，換句話說，企業(yè)與員工是相輔相成、共同成長的關(guān)系。

只有養(yǎng)老機構(gòu)改善盈利情況，才能為員工提供具有競爭力的薪資待遇。

此外，為了提高護理員待遇，國家也發(fā)布了相關(guān)用“錢”引人、留人的獎勵政策，北京市民政局、北京市財政局近日聯(lián)合印發(fā)的《北京市養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)培訓(xùn)實施辦法》中提出，對應(yīng)屆畢業(yè)生進入養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的，將分三年發(fā)放入職獎勵，本科及以上獎勵6萬元，專科（高職）獎勵5萬元，中職獎勵4萬元。

除此之外，對養(yǎng)老護理崗位在職人員，結(jié)合其職業(yè)技能等級，按照500元至1500元不等的五個檔位，直接向本人發(fā)放津貼。這在一定程度上可以提高年輕護理人員的待遇，吸引年輕人進入養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)。

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為年輕護理員打破發(fā)展天花板

據(jù)報道，在中國，養(yǎng)老護理專業(yè)目前最高的學(xué)歷是大專，學(xué)生想繼續(xù)深造很難。不管是學(xué)術(shù)生涯還是職業(yè)生涯，對于想從事養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域的年輕人而言，并沒有明確的路徑可供他們參考，他們面臨的是模糊不清的未來。

在日本，日本政府聯(lián)合養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的主要團體制定的養(yǎng)老服務(wù)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)計劃為在養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)基層工作的“介護福祉士”今后的職業(yè)升遷提供了三個前景：

1）“組織志向的職業(yè)生涯”。在基層工作的員工經(jīng)過規(guī)定課時的研修可以從“介護員”、“社會福祉士”、“現(xiàn)場主管”、“中層干部”等升遷到中心長或養(yǎng)老機構(gòu)的院長。

2）“教育志向職業(yè)生涯”。在基層工作的員工經(jīng)過技能研修等過程可以成為養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的教育專家。

3）“熟練志向的職業(yè)生涯”。這是把基層工作人員培養(yǎng)成行業(yè)專家的路徑。

因此，相關(guān)部分可以給養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)生提供學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃，給學(xué)生擇學(xué)、擇業(yè)提供更加切實的指導(dǎo)與路徑，讓年輕人更有信心在養(yǎng)老行業(yè)深耕。

根據(jù)寸草春暉創(chuàng)始人王小龍?zhí)岬?，為了留下年輕人，機構(gòu)會培養(yǎng)年輕人走向管理崗位。“從他實習(xí)期開始，五年當院長，他每上一級，他的收入也在不斷的上升。”通過暢通基層護理人員的上升通道，明確其職業(yè)前景，來保障年輕人的工資待遇，這是寸草春暉為引進年輕人，拿出的誠意。當然，寸草近幾年迅速的規(guī)?；瘮U張確實可以為年輕人提供足夠多的管理崗。

引進人才需要拿出最大“誠意”。而我們也要注意到在現(xiàn)實條件下，很少企業(yè)能提供這樣具有吸引力的晉升機制，但是我們認為機構(gòu)可以先從改善工作環(huán)境與工作內(nèi)容安排入手，完善薪酬體系與績效獎勵機制，加強上下級關(guān)懷以及員工的組織參與感與歸屬感，只有這樣，才能提升年輕人的工作能動性與積極性，才能不辜負這群對養(yǎng)老事業(yè)抱有極大熱情與信心的年輕人。

結(jié)語：

我們要清醒地看到：

1、養(yǎng)老護理員短缺是各個國家都無法避免的問題，是養(yǎng)老行業(yè)的普遍現(xiàn)象，國內(nèi)幾乎沒有出現(xiàn)過因為護理員短缺導(dǎo)致長期無法開業(yè)、無法接收老人入住的現(xiàn)象，從機構(gòu)實際運營維度，護理員短缺也許是一個偽命題。

2、隨著我國老齡化的推進，對養(yǎng)老服務(wù)人員的專業(yè)化要求會越來越高，專業(yè)化的服務(wù)需要專業(yè)隊伍的支撐，我國養(yǎng)老服務(wù)人員結(jié)構(gòu)性短缺會日益嚴重，需要養(yǎng)老企業(yè)未雨綢繆，走到行業(yè)前面。

3、如何留住養(yǎng)老服務(wù)人員，尤其是年輕人，避免結(jié)構(gòu)性短缺，除了加大政策補貼，提高待遇外，改善工作環(huán)境、提供良好的發(fā)展平臺也很關(guān)鍵，而這一切，歸根結(jié)底都離不開養(yǎng)老機構(gòu)本身的運營情況以及發(fā)展速度。

環(huán)境是公平的，在這個大環(huán)境中，總會出現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，看到困境背后的真正原因，從而用更智慧的方式，解決這個行業(yè)痛點，引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展。

編者按：本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號：AgeLifePro(ID：AgeLifePro)，作者：格格