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激發(fā)人性向善 HR創(chuàng)新的六個方向!
2015-11-26 11:06:28 責任編輯:陳一欣 來源:MBA智庫
隨著西方人力資源管理理論、模型以及技術的引進和運用,中國企業(yè)人力資源管理越來越現代化,管理制度越來越健全。但這些并不能保證執(zhí)行過程的順利,總有各種各樣的問題削弱人力資源管理效能。
最主要的問題是,中國企業(yè)的人力資源管理存在很多制度框架無法解決的深層次矛盾,這些深層次的矛盾既有中國文化糟粕的影響,也有舊有人力資源“潛規(guī)則”的殘留,更有人力資源管理能力和舊有意識的制約。
未來,中國企業(yè)人力資源管理必須從簡單移植西方管理框架,轉向深入解決企業(yè)管理中普遍存在的深層次矛盾,這需要人力資源管理者與高層決策者共同努力,不斷創(chuàng)新人力資源管理思維。
從技術創(chuàng)新到體制創(chuàng)新
在很多企業(yè),先進的人力資源管理技術和制度很難落地,典型表現為各級管理者缺乏執(zhí)行動力,甚至反其道而行之—忽視相關既有規(guī)章制度,實際奉行人力資源潛規(guī)則。這一問題的根源在于,企業(yè)人力資源管理缺乏體制創(chuàng)新。
與國家體制是關于國家政治權力結構的安排類似,人力資源管理體制就是企業(yè)中各級管理者在人事方面的責權利安排。很多企業(yè)對各級管理者責權利的安排沒有理順,導致人力資源技術和制度層面的方案很難推動和實施。
一種情況是責任大權利小。一些企業(yè)決策者經常要求企業(yè)或部門的負責人為整個企業(yè)或部門業(yè)績負責,但在具體的人事安排上,該企業(yè)或部門負責人連選擇和配置副手的權力都沒有,甚至被剝奪了對副手進行績效考核的權力。這種情況下,副手很容易跟部門或企業(yè)負責人對著干,削弱負責人的領導力和團隊的戰(zhàn)斗力,從而使得人力資源的價值被嚴重消耗掉,人力資源制度也變得形同虛設。
另一種情況是權利大責任小。一些企業(yè)或部門負責人的權力非常大,其可以決定提拔誰、任用誰以及如何分配各種資源,卻不用為用人不當帶來的不良后果負責,最后留下一個爛攤子和一群裙帶關系提拔上來的人,自己依然高升走人。
還有一種不正常的情況是責任大利益小。人力資源變革往往涉及到不同群體的切身利益,所以改革總有風險。在很多單位,管理者需要承擔人力資源變革的風險,但是管理者的薪酬、職務晉升等切身利益卻和改不改革沒有關系,那管理者為什么要冒風險推動人力資源改革?
上述在人力資源管理上責權利不對等的情況在國內企業(yè)相當普遍。中國企業(yè)如果真正想利用人力資源管理技術推動企業(yè)的創(chuàng)新和進步,首先要把各級管理者在人力資源上的責權利理順。唯有如此,企業(yè)管理者才會有內在動力去追求更加精細化的人力資源管理技術。反之,再好的人力資源技術和方案都只是擺設。
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