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激發(fā)人性向善 HR創(chuàng)新的六個(gè)方向!

 2015-11-26 11:06:28 責(zé)任編輯:陳一欣 來(lái)源:MBA智庫(kù)

隨著西方人力資源管理理論、模型以及技術(shù)的引進(jìn)和運(yùn)用,中國(guó)企業(yè)人力資源管理越來(lái)越現(xiàn)代化,管理制度越來(lái)越健全。但這些并不能保證執(zhí)行過(guò)程的順利,總有各種各樣的問(wèn)題削弱人力資源管理效能。

最主要的問(wèn)題是,中國(guó)企業(yè)的人力資源管理存在很多制度框架無(wú)法解決的深層次矛盾,這些深層次的矛盾既有中國(guó)文化糟粕的影響,也有舊有人力資源“潛規(guī)則”的殘留,更有人力資源管理能力和舊有意識(shí)的制約。

未來(lái),中國(guó)企業(yè)人力資源管理必須從簡(jiǎn)單移植西方管理框架,轉(zhuǎn)向深入解決企業(yè)管理中普遍存在的深層次矛盾,這需要人力資源管理者與高層決策者共同努力,不斷創(chuàng)新人力資源管理思維。

從技術(shù)創(chuàng)新到體制創(chuàng)新

在很多企業(yè),先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和制度很難落地,典型表現(xiàn)為各級(jí)管理者缺乏執(zhí)行動(dòng)力,甚至反其道而行之—忽視相關(guān)既有規(guī)章制度,實(shí)際奉行人力資源潛規(guī)則。這一問(wèn)題的根源在于,企業(yè)人力資源管理缺乏體制創(chuàng)新。

與國(guó)家體制是關(guān)于國(guó)家政治權(quán)力結(jié)構(gòu)的安排類似,人力資源管理體制就是企業(yè)中各級(jí)管理者在人事方面的責(zé)權(quán)利安排。很多企業(yè)對(duì)各級(jí)管理者責(zé)權(quán)利的安排沒(méi)有理順,導(dǎo)致人力資源技術(shù)和制度層面的方案很難推動(dòng)和實(shí)施。

一種情況是責(zé)任大權(quán)利小。一些企業(yè)決策者經(jīng)常要求企業(yè)或部門的負(fù)責(zé)人為整個(gè)企業(yè)或部門業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),但在具體的人事安排上,該企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人連選擇和配置副手的權(quán)力都沒(méi)有,甚至被剝奪了對(duì)副手進(jìn)行績(jī)效考核的權(quán)力。這種情況下,副手很容易跟部門或企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)著干,削弱負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,從而使得人力資源的價(jià)值被嚴(yán)重消耗掉,人力資源制度也變得形同虛設(shè)。

另一種情況是權(quán)利大責(zé)任小。一些企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力非常大,其可以決定提拔誰(shuí)、任用誰(shuí)以及如何分配各種資源,卻不用為用人不當(dāng)帶來(lái)的不良后果負(fù)責(zé),最后留下一個(gè)爛攤子和一群裙帶關(guān)系提拔上來(lái)的人,自己依然高升走人。

企查貓

還有一種不正常的情況是責(zé)任大利益小。人力資源變革往往涉及到不同群體的切身利益,所以改革總有風(fēng)險(xiǎn)。在很多單位,管理者需要承擔(dān)人力資源變革的風(fēng)險(xiǎn),但是管理者的薪酬、職務(wù)晉升等切身利益卻和改不改革沒(méi)有關(guān)系,那管理者為什么要冒風(fēng)險(xiǎn)推動(dòng)人力資源改革?

上述在人力資源管理上責(zé)權(quán)利不對(duì)等的情況在國(guó)內(nèi)企業(yè)相當(dāng)普遍。中國(guó)企業(yè)如果真正想利用人力資源管理技術(shù)推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)步,首先要把各級(jí)管理者在人力資源上的責(zé)權(quán)利理順。唯有如此,企業(yè)管理者才會(huì)有內(nèi)在動(dòng)力去追求更加精細(xì)化的人力資源管理技術(shù)。反之,再好的人力資源技術(shù)和方案都只是擺設(shè)。

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